Les tests de personnalité sont fréquemment utilisés lors des processus de recrutement. Cependant, leur efficacité est souvent remise en question en raison du manque de validation scientifique dont ils font l’objet.
Les tests de personnalité de plus en plus utilisés dans les processus de recrutement
De nos jours, de plus en plus de recruteurs ont recours à des tests de personnalité lors des procédures de recrutement. Cette tendance, originaire du monde anglo-saxon, gagne du terrain en France. Selon le baromètre de l’Apec, en 2023, environ 20% des cadres ont été soumis à ce type de tests avant d’être embauchés. Bien que ces questionnaires ne rencontrent pas d’opposition légale, ils sont largement contestés sur le plan scientifique.
Parmi les tests les plus célèbres, on retrouve le test MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) qui promet de classifier les individus en fonction de seize schémas de personnalité différents. Créé en 1962 par Isabel Briggs Myers et Katherine Cook Briggs, ce questionnaire vise à déterminer si une personne est plutôt extravertie ou introvertie, sensible ou intuitive. La société Myers-Briggs Company a depuis développé plusieurs versions du test, allant jusqu’à proposer des formations payantes aux professionnels des ressources humaines.
Controverses et remises en question
En ce qui concerne le recrutement, le site officiel du MBTI affirme que le test ne doit pas être utilisé pour sélectionner des candidats car il ne mesure pas les compétences ou les aptitudes, mais seulement les préférences de personnalité. De nombreux psychiatres remettent en cause la fiabilité de ce test, soulignant qu’il manque de bases scientifiques solides. Selon Christine Barois, psychiatre et autrice d’une thèse sur le sujet, le MBTI enferme les individus dans des catégories en simplifiant excessivement la diversité des personnalités.
Un autre aspect critiqué est le risque de limiter les possibilités d’évolution professionnelle des individus en les cantonnant à certains postes en fonction de leurs résultats au test. Christine Barois insiste sur l’importance de former les recruteurs pour interpréter correctement les résultats, malgré les limites du test. Elle souligne également que l’utilisation de l’intelligence artificielle dans les processus de recrutement risque d’aggraver ces problématiques.
Respect des normes légales et protection des données
D’un point de vue juridique, rien n’interdit un recruteur d’utiliser un test de personnalité lors d’un recrutement. Le site France Travail recommande même l’utilisation de tels tests aux employeurs. Cependant, le principe de non-discrimination à l’embauche, établi par le Code du travail, doit être respecté. Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement en raison de critères tels que l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, etc.
D’un point de vue de la protection des données, les processus de recrutement sont encadrés par le règlement général sur la protection des données (RGPD). Les informations collectées auprès des candidats doivent être traitées légalement et de manière éthique. La CNIL précise que ces données ne peuvent pas être conservées indéfiniment.
En conclusion, bien que les tests de personnalité soient de plus en plus utilisés dans les processus de recrutement, leur fiabilité scientifique est remise en question. Il est essentiel pour les recruteurs de prendre du recul par rapport aux résultats et de respecter les normes légales en vigueur pour garantir des pratiques éthiques et équitables.
